文｜Juny

編輯｜Lianzi

如果你看過幾年前大熱的美劇《硅谷》，你可能會記得劇中這樣一個橋段：在大型科技公司內(nèi)部，很多人沒有被分配到工作任務(wù)的員工聚集在辦公室樓頂，曬著太陽喝著飲料聊聊天，悠閑地過完一天，倒數(shù)著發(fā)工資和發(fā)股票的日子。

而這種被稱為“Rest and Vest”（俗稱“躺著數(shù)錢”）的情形也的確真實地存在于各大硅谷公司之中。

劇集播出后，各大公司程序員們在工作時間休息聊天的照片就被紛紛曝出。這些員工有些是本身沒有太重的工作任務(wù)，有些則是不喜歡自己現(xiàn)在做的事情。但大家都寧愿每天無所事事地混一天也不愿意馬上跳槽，因為在他們的合同期內(nèi)，還有大量的股權(quán)還沒拿到手，而這一部分往往都價值幾十萬美金。

The“Rest and Vest” roof，圖片來自于HBO美劇《硅谷》

但最近，包括谷歌、Uber、Coinbase、Stripe等硅谷大型科技公司們開始陸續(xù)試水改革員工的股票分配計劃，將原來的多年均攤形式改為股票前置或首年一次性兌付。此舉一方面是希望能夠以更大的年薪包裹招納到最優(yōu)秀的技術(shù)人才，另外一方面也是意在提高公司內(nèi)部的運轉(zhuǎn)效率、加強對員工的績效考核。

｜科技公司“搶人大戰(zhàn)”的試驗性變革

在過去硅谷的人才爭奪戰(zhàn)中，設(shè)定股票的解鎖期是長期以來被科技公司們視為留住人才的有效工具。

許多大型科技公司，比如如蘋果、Uber、微軟等在與員工簽訂合同時一般都設(shè)定了四年的歸屬期，其中股票以每年 25% 的份額解鎖。而有些公司甚至會為了讓員工死心塌地呆著，在前兩年分配較少的股票，而把大部分放在后兩年。比如亞馬遜就是按第一年5%、第二年15%、之后兩年分別40%的比例來分配。

而在硅谷各大科技公司中，股票收益都幾乎占據(jù)了員工年薪的一半，并且職位越高、占比就越大。股票，自然就成為了左右員工就業(yè)選擇的重要因素。

Levels.fyi上科技從業(yè)者分享的部分硅谷科技公司的工資構(gòu)成，版權(quán)屬于原作者

但在疫情的影響下，近兩年，科技就業(yè)市場進入了求職者的買方市場，股票封鎖期不再能“綁住”人才，反而成為了很多人想要掙脫的枷鎖。遠程工作的常態(tài)化讓員工跳槽變得更加容易，人員的流動也變得比疫情前頻繁很多。同時，科技行業(yè)在疫情下的整體爆發(fā)也讓這些公司的業(yè)務(wù)版圖的拓展更快，科技公司對優(yōu)秀的技術(shù)人員渴求更高。

據(jù)匿名求職論壇Blind上近期曝出的信息，最近幾個月，各大科技公司給出的入職包裹總數(shù)都比去年高出了不少。比如一些谷歌、亞馬遜新入職的Senior級別的工程師相較于一年前的漲幅達到25%，Coinbase、Stripe等當紅炸子雞們發(fā)出的年薪60萬美元的offer屢見不鮮。而這背后一方面是基礎(chǔ)工資的提高，另一方面則是一些公司的股票分配計劃發(fā)生了改變。

Business Insider稱，Uber內(nèi)部最近啟動了一個新的薪酬試驗計劃，改變了過去四年每年25%的股票分配方式，允許員工能夠在工作的前兩年獲得更多的股票，分別為第一年分配35%，第二年分配30%，后兩年分別分配20%和15%。

圖片來自于Leves.Fyi

Uber僅僅只是最近幾個月眾多采取激勵計劃變革的硅谷公司之一。谷歌從今年5月就開始執(zhí)行新的員工股票激勵計劃，從過去的每年25%變更成為了前兩年每年分配 33%、第三年分配 22%、第四年分配12%的新模式。這種提前支付股票的方式被稱為前置兌付（front-loading）。

而像Stripe、Coinbase、Lyft這樣硅谷科技新貴，他們的做法則更為激進和大膽。從去年中旬開始，這幾家公司開始嘗試執(zhí)行了首年股票全部兌付的模式——員工在一年內(nèi)就可以拿到所有的股票激勵，徹底顛覆硅谷大部分科技公司長期執(zhí)行的滿四年全額支付的習慣。

Coinbase(左上)、Stripe（左下）、Google（右上）、亞馬遜（右下）目前的股票分配方案，圖片來自于Levels.fyi

但需要注意的是，雖然一次性兌付的方式讓你的入職包裹看上去非常大，但股票激勵的總額一般都會低于四年給付的總量。此后每一年，公司則會根據(jù)你的工作績效情況來確定每年額外的股票激勵數(shù)量。

目前這些科技公司的試驗性轉(zhuǎn)變，也被認為是打響全面人才競爭戰(zhàn)的信號。公司們都在試圖用更多的錢和股票來吸引到更優(yōu)秀的人才。

｜時代在變，科技公司的招人風格也在變

對于這種股權(quán)分配方案的變革，很多的公司目前還仍然處于觀望狀態(tài)。Facebook、蘋果、微軟等按兵不動，亞馬遜還依然堅持自己首年5%的方案。因為對于公司來說，一方面這種方案意味著更多的成本支出，另一方面失去了封鎖期的枷鎖，技術(shù)團隊的穩(wěn)定性也可能會變差。

但在這個問題上，硅谷很多年輕公司的想法明顯“前衛(wèi)”了許多。比如今年5月Coinbase就專門為自己調(diào)整員工薪酬方案寫了一篇博客，從中我們也能看到一些新興科技公司的招人風格的轉(zhuǎn)變。

圖片來自于Coinbase官方博客

除了宣布直接一年性給付所有股票激勵計劃之外，Coinbase還宣布取消招聘過程中關(guān)于工資和股權(quán)的談判環(huán)節(jié)，同一職位、同一地點的所有員工都將獲得相同的工資和股權(quán)。Coinbase表示，給出的薪酬是基于廣泛的調(diào)研決定的，薪酬包裹將在面試時就由HR直接告訴求職者，他們有十足的信心保證自己提供的薪酬一定是同行業(yè)、同類型崗位中最具競爭力的。

對于過去硅谷長期執(zhí)行的4年平均分配的股票計劃，Coinbase也表達了自己的觀點。他們認為，員工愿意長期呆在公司并不應(yīng)該來源于長期合同或者金錢的束縛，而是應(yīng)該處于對公司的長期價值的認同和對自己正在做的事情的熱愛。

同時，公司的股價波動有極大的不確定性，他們更希望以年度為單位進行股權(quán)激勵，而每年的激勵水平將會根據(jù)員工個人的表現(xiàn)和公司的運行情況來決定，而不是像過去一樣僅僅只是基于某一個特定時間的估值。

Stripe、Lyft等公司也表達了類似的觀點。對于這些正在處于高速發(fā)展期的科技新秀們來說，他們寧愿多花錢去招募到最優(yōu)秀、最高效率的人才，而不是用更少的錢去養(yǎng)一個龐大的團隊。

在他們看來，加快股票支付對公司和員工在一定程度上是一件雙贏的事情。對于公司來說，他們能夠?qū)善笔谟钃碛懈嗟目刂茩?quán)，同時讓股票獎勵與績效考核相掛鉤，從而推動員工更高效的工作。此外，更大的包裹也可以讓自家工作看起來比競爭對手更具吸引力，從而招募到優(yōu)秀的人才。對于員工來說，他們也可以一次性拿到更多的錢，也不必再為了還沒有到手的股票或期權(quán)而“委曲求全”。

｜科技公司養(yǎng)老時代將走向終結(jié)？

實際上，股票激勵計劃調(diào)整的背后，反映出的是科技公司們對員工效率重視程度的提升。在硅谷，很多大型科技公司都被稱為“養(yǎng)老大廠”：拿著幾十萬美金的年薪，朝十晚五從不加班，餐廳、娛樂等各項福利應(yīng)有盡有，還坐享著公司節(jié)節(jié)攀升的股票收益，可以說完全是過著“神仙日子”。

Bussinss Insider曾經(jīng)在2017年走訪了谷歌X項目組內(nèi)部的很多員工，那時的項目組成員們就已經(jīng)拿著25萬美元到60萬美元不等的年薪，在母公司源源不斷的資金注入下，沒有壓力地工作著。當時一位員工表示，“我們從不考慮預算，公司也對我們沒有考核要求。生活如此美妙，每個人都應(yīng)該最大化利用假期，想工作了再回到公司繼續(xù)工作?！?/p>

這種沒有項目壓力、卻又拿著高工資等待著股票解鎖的人群被統(tǒng)稱為The Coasters。

“想想看，你已經(jīng)賺著50萬美金的年薪，也沒什么升職的意愿了，又怎么會有加班的動力呢？”

員工在上班時間娛樂，圖片來自business insider，版權(quán)屬于原作者

但現(xiàn)在，科技公司們似乎也想采取行動打破這種Rest and vest的模式了。表面上看，公司是把給的股票激勵前置了，但實際上后置考核的標準也變得更高。它們不再用既定的股票來綁定員工，而是試圖激發(fā)員工的內(nèi)在工作熱情和工作能力——干得好績效好獎金依然多，干得不好你就越拿越少，不然你也可以自己跳槽另謀高就。

能夠預見的是，如果這樣的模式未來被廣泛推行，工程師們“躺贏”的時代將一去而不返，技術(shù)人員的兩極分化也將更加明顯：能力強的工程師將成為香餑餑，工資越拿越高，能力弱的工程師則將面臨越來越嚴格的績效考核。

而關(guān)于科技公司的股票激勵模式改革問題，工程師們也在Blind展開了激烈的討論，一些人認為早點提前把錢拿到手是好事，自己將有更多選擇的機會；一些人則認為這是資本家打的精算盤，用更高的第一年總薪來掩蓋長期給你更少的錢的事實。

那么，你希望股票是前置兌付還是按四年平均兌付呢？歡迎大家留言討論！

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